Réforme du code du travail : que contiennent les cinq ordonnances Macron ? – 1. les organismes de représentation au sein de l’entreprise

Ce texte est paru dans Echanges n° 161 (automne 2017).

Les titres des cinq ordonnances du 22 septembre 2017, formulés dans un jargon plutôt pompeux, ne disent rien réellement de leur contenu. Ce contenu est énoncé dans le jargon du droit et renvoie souvent à des articles du code du travail que pratiquement personne n’a sous la main et si cela est, au prix d’un fastidieux travail de compilation. Pour une plus grande compréhension, on a préféré, avant de tenter une analyse approfondie des différents textes et de la signification de ces changements, présenter ci-après ce bref résumé en termes plus compréhensibles, glané sur Internet.
De plus, l’application de ces différents textes est étalée dans le temps, à la fois lors de l’expiration du mandat des différents organismes existants et de la parution d’arrêtés et de décrets précisant des modalités qui peuvent être importantes. Nous pensons reprendre une par une ces ordonnances ; dans ce numéro, nous n’examinerons que celle qui concerne les organismes de représentation au sein de l’entreprise.
– Pour pouvoir signer un accord d’entreprise, l’employeur pourra dialoguer directement, à défaut de syndicats dans son entreprise, avec un représentant du personnel sur l’intégralité des sujets. Si l’entreprise a moins de vingt salariés sans élu du personnel, il pourra même négocier directement avec ses salariés et faire valider un accord par référendum à la majorité des deux tiers. Le champ de la négociation d’entreprise est quant à lui élargi, puisque au niveau de l’entreprise et non plus de la branche pourront par exemple être négociés l’agenda social des négociations, le contenu et le niveau des consultations, le montant des primes d’ancienneté.
– Création d’un « conseil social et économique » qui verra le jour d’ici fin 2019. Celui-ci remplacera et fusionnera le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il bénéficiera de l’ensemble des missions des trois instances fusionnées, et sera notamment habilité à solliciter des expertises ou encore à déclencher des actions en justice.
Dans les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, le CSE aura pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Il contribue enfin à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE aura pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. De plus le CSE sera informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
– Les CDD ou les contrats d’intérim à défaut de transmission dans les deux jours suivant l’embauche du salarié ne seront plus automatiquement requalifiés en CDI et n’ouvriront droit pour le salarié qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire. Les branches auront la possibilité de modifier la durée des CDD, le nombre de renouvellements ou encore la période de carence entre plusieurs CDD, alors que ces caractéristiques étaient auparavant fixées par la loi.
Le télétravail sera quant à lui sécurisé et plus souple, puisque les salariés qui travaillent à domicile se verront prendre en charge les accidents dont ils pourraient être victimes, dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’inaptitude, l’employeur pourra simplement rechercher à reclasser le salarié au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient situées uniquement sur le territoire national, et non plus à l’étranger. Une négociation d’entreprise pourra définir un cadre commun de départ volontaire qui devra tout comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.
– En cas de licenciement abusif, un barème obligatoire (plafond et un plancher) est instauré pour les dommages et intérêts octroyés par le juge (à noter que les planchers sont différents dans les très petites entreprises [TPE]). Le délai de recours aux prud’hommes sera quant à lui réduit de moitié, puisque dorénavant la saisine devra se faire dans les douze mois suivant le départ du salarié.
En compensation, les indemnités de licenciement vont augmenter, passant de un cinquième à un quart de salaire mensuel par année d’ancienneté. Mise en place d’un formulaire type que l’employeur pourra compléter directement et qui indiquera les droits et devoirs de chaque partie. Les motifs contenus dans la lettre de licenciement pourront être modifiés après sa notification à la demande du salarié ou par l’employeur. L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera donc plus celui-ci de cause réelle et sérieuse. Un décret pris en Conseil d’Etat viendra encadrer les possibilités de modification de la lettre de notification du licenciement.
A compter de la publication des ordonnances, le périmètre d’appréciation des difficultés économiques est restreint à une échelle nationale. Cependant, le juge pourra continuer de contrôler les éventuelles fraudes. L’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du plan de souvegarde de l’emploi (PSE) est supprimée.
Le ministre du travail peut désormais de sa propre initiative ou à la demande écrite et motivée d’une organisation d’employeurs ou d’une organisation de salariés représentative dans le champ d’application d’une convention, d’un accord ou de leurs avenants, recourir à des experts pour juger de l’opportunité d’extension de l’accord ou de la convention collective.
Le compte pénibilité permettant à un salarié d’anticiper son départ à la retraite devient le « compte professionnel de prévention » à partir du 1er janvier 2018.
La liste des critères pris en compte sera définie dans un prochain décret, mais on sait d’ores et déjà que ceux relatifs à la manutention de charges lourdes, l’exposition aux postures pénibles, l’exposition aux vibrations mécaniques et aux risques chimiques disparaîtront.

LE CONSEIL SOCIAL
ET ÉCONOMIQUE (CSE)

Une première chose : quand s’appliquent ces nouvelles dispositions ? La partie de l’ordonnance relative au CSE entrera en vigueur en même temps que ses décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018, étant précisé que plusieurs dispositions transitoires sont prévues. En tout état de cause, tous les employeurs devront avoir basculé au CSE au 1er janvier 2020
Ce conseil est une des pièces maîtresses des réformes Macron quant à la représentation syndicale et plus généralement la représentation des travailleurs au sein de l’entreprise. Sur ce point, il répond semble-t-il à trois objectifs : concentrer les différentes représentations existantes en une seule, une orientation plus précise vers l’autogestion, et une sorte d’extension de la loi El Khomri quant aux possibilités de dérogations aux règles légales et conventionnelles.
Dans une rationalisation, le conseil social et économique regroupe l’ensemble des fonctions qui étaient dévolues au comité d’entreprise, à la délégation du personnel et au comité d’hygiène et de sécurité, avec tout un ensemble de modalités existantes ou à prendre par décrets ou arrêtés quant à son effectif, son mode d’élection, son fonctionnement et ses pouvoirs réels. Cette simplification de trois en un est sans aucun doute profitable aux patrons des grandes entreprises et des petites et moyennes entreprises (PME), alors que des charges supplémentaires sont imposées aux PME et TPE : elle réduit  à la fois la fois la charge de temps payé aux délégués de toutes sortes et celle consacrée à des séances ou réunions multiples. Mais elle n’est pas pour déplaire aux syndicats qui ont souvent du mal, en raison de leur faible nombre d’adhérents, à trouver des candidats aux diverses fonctions, ce qui faisait que souvent, on retrouvait dans les divers comités les mêmes représentants syndicaux ; le contrôle qu’un syndicat peut exercer sur ces délégués uniques s’en trouve renforcé tout comme sa présence éventuelle accrue dans les PME et TPE.
En gros, on peut dire que ces nouvelles dispositions reprennent les dispositions existant antérieurement pour chacun des organismes que le CSE remplace, mais on peut remarquer des innovations dans certains domaines qui témoignent d’une prise en compte des structures présentes dans l’exploitation de la force de travail :
– un élargissement de la base électorale : les électeurs doivent être dorénavant tous ceux qui travaillent dans l’entreprise depuis plus de trois mois, ce qui inclut les CDD ou intérimaires s’ils remplissent cette condition ;
– des dispositions particulières pour les TPE et les PME. Une négociation directe avec les salariés dans les TPE : toutes les entreprises de moins de vingt salariés, qui n’ont pas d’élu du personnel, vont pouvoir négocier avec les salariés directement sur tous les sujets : rémunérations, temps de travail et organisation. L’accord devra être ratifié par un vote à la majorité des deux tiers des salariés. Dans les structures de moins de cinquante collaborateurs, la loi offre la possibilité, en l’absence de syndicat, de négocier des accords collectifs avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel non mandatés ou avec un ou plusieurs salariés mandatés ;
– un pas important vers une cogestion : un accès beaucoup plus large du conseil social et économique à toutes les données de gestion économique, sociale et financière de l’entreprise mais si ce conseil doit être, en permanence « consulté et informé », cela ne change rien à la décision finale qui reste aux dirigeants de l’entreprise. C’est seulement dans le domaine de la gestion de la force de travail qu’un accord doit être trouvé autour d’une autre innovation de l’ordonnance : le conseil d’entreprise ;
– la possibilité de mettre en place des représentants de proximité dans les entreprises comportant au moins deux établissements : les conditions et modalités de mise en place des représentants de proximité sont définies dans l’accord d’entreprise déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, négocié lors de la mise en place du comité social et économique. Il reste à voir quel rôle auront des « représentants de proximité » désignés par le CSE, par en haut en regard des dispositions existantes  concernant les représentants de base.

LE CONSEIL D’ENTREPRISE :
UN CSE AVEC LA CAPACITÉ
DE NÉGOCIER

Un conseil d’entreprise peut être institué, en lieu et place du comité social et économique (CSE), dans les entreprises avec ou sans délégué syndical ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). A la différence du CSE, le conseil d’entreprise a la capacité de négocier un accord collectif.
Dans les entreprises avec délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place par accord d’entreprise à durée indéterminée A compter du 1er mai 2018, cet accord devra être signé par des syndicats majoritaires (représentants au moins 50 % des suffrages). Dans les entreprises sans délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place en application d’un accord de branche étendu.
S’agissant de ses attributions, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions dévolues au CSE et suit ses règles de fonctionnement.
Mais à l’inverse du CSE, le conseil d’entreprise est un nouvel acteur en matière de négociation collective sans pour autant supprimer le délégué syndical. S’il y a un conseil d’entreprise, ce dernier est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.
Mettre en place un conseil d’entreprise suppose d’être prêt à accorder à l’institution un « pouvoir de codécision » sur certains sujets, L’accord qui créé le conseil d’entreprise doit en effet préciser la liste des thèmes soumis à son avis conforme, dont obligatoirement la formation professionnelle.
On peut voir ici une avancée de la cogestion dans le domaine le plus large des conditions d’exploitation de la force de travail.   Contrairement aux autres interventions dans  le domaine de la gestion de l’entreprise où il n’y a finalement que consultation sans pouvoir réel, il s’agit ici d’une codécision.
Il reste pourtant à savoir ce que tout cela signifie dans la réalité. Car ce que nous venons d’exposer ne définit que des organisations, leur fonctionnement et des procédures. Ce qui importe essentiellement c’est quel contenu viendra remplir ce contenant pour régler les conditions d’exploitation de la force de travail. C’est ce que nous examinerons dans un prochain article sur les accords collectifs, avec notamment ce que signifiera cette « codécision »  au niveau de l’entreprise petite ou grande dans la hiérarchie de la réglementation depuis le code du travail aux accords de base d’entreprise, en passant par les fameux accords de branche.

H. S.
(à suivre)

ANNEXE : où trouver le texte des ordonnances ?

Au Journal officiel du 23 septembre 2017

28. Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
29. Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
30. Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
31. Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
32. Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
33. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
34. Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
35. Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
36. Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
37. Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
Source : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJO.do?idJO=JORFCONT000035606911&fastPos=1&fastReqId=2103623729