Réforme du code du travail : que contiennent les cinq ordonnances Macron ? – 2. Les accords collectifs. Comment seront fixées les conditions d’exploitation de la force de travail

Nous avons expliqué (1) comment dans « l’ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise » du 22 septembre 2017 avaient été concentré en une seule institution l’ensemble des trois organes représentatifs distincts existant depuis plus d’un demi-siècle (comité d’entreprise, délégués du personnel et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). L’organe central unique de la représentation des travailleurs à travers les syndicats étant le Conseil social et économique (CSE) peut avoir une émanation, le Conseil d’entreprise (CE), lequel est habilité à discuter l’ensemble des conditions de travail dans l’entreprise et à conclure des accords à ce sujet.
L’ordonnance fixe le cadre des négociations collectives pour l’ensemble des entreprises y compris les PME et les TPE.
Il est question dans le code du travail de « hiérarchie des normes » et de « principe de faveur. »
La pyramide ci-dessous doit se comprendre en descendant du sommet à la base, ce qui est au sommet s’imposant aux étages intermédiaires et chaque étage aux étages inférieurs. C’est cela la « hiérarchie des normes ».

A cette pyramide, je préfère pour expliquer cette « hiérarchie des normes » la poupée russe dans laquelle la plus grande en contient une plus petite et ainsi de suite jusqu’à une minuscule qui n’est pas creuse. Chacune des étapes, pouvant concerner un sujet général ou un sujet spécifique, pose des règles qui s’imposent à toutes les étapes inférieures :
– la première de ces poupées qui contient toutes les autres, c’est le droit européen ;
– la deuxième, c’est la constitution, la suivante, c’est le code du travail, les lois afférentes et la jurisprudence ;
– ensuite ce sont les conventions collectives nationales interprofessionnelles ;
– puis viennent les conventions collectives nationales de branche ;
– en avant-dernier les accords d’entreprise
– la dernière qui n’est pas creuse, c’est le contrat de travail individuel qui, contrairement à toutes les étapes du dessus, peut ne pas être écrit mais simplement verbal bien qu’il existe toujours juridiquement sous la forme d’un contrat.
C’est cette « hiérarchie des normes » qui règle toutes les relations de travail depuis 1945.
Mais cette règle a connu de plus en plus d’exceptions venues corriger la rigidité d’une telle organisation des rapports sociaux par ce que l’on a appelé, en jargon juridique le « principe de faveur ». Ce principe de faveur est consacré par l’article L. 132-4 du Code du travail : « La convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements. »
Ce principe d’application de la disposition la plus favorable est une règle de conflit de normes : la source inférieure (par exemple le contrat de travail) ne doit pas se révéler moins favorable au salarié que la source supérieure (par exemple la convention collective négociée par les partenaires sociaux). Elle peut en revanche être plus favorable. Cette règle de conflit permet de nuancer le « principe de hiérarchie des normes » en vertu duquel la norme inférieure doit respecter la norme supérieure. Cependant, quand la loi l’autorise explicitement, un accord collectif peut prévoir des dispositions moins favorables que les dispositions législatives. Cette dérogation est, suivant les cas, ouverte aux seuls accords de branche ou également ouverte aux accords d’entreprise.
Cette disposition est fortement critiquée aujourd’hui et souvent l’objet de campagnes syndicales virulentes qui omettent de dire que les syndicats n’ont guère soulevé de vagues aux différentes étapes d’une évolution en ce sens qui remonte à plus de trente années, une évolution qui concrétisait les nécessités pour le capital d’adapter les structures d’encadrement de l’exploitation de la force de travail aux nécessités économiques résultant de la mise en œuvre de nouvelles techniques pour le capital fixe et les méthodes correspondantes pour le capital variable.
Une ordonnance de 1982 (déjà) et deux lois de 1986-1987 autorisaient les accords de branche et d’entreprise à contenir des dérogations touchant le temps de travail, notamment avec l’annualisation.
En 2004, 2013, et 2014, des lois ont prévu que dans certains cas (sur le temps de travail et l’emploi) des accords d’entreprise pouvaient prévoir des dispositions défavorables aux contrats individuels existants.
La « loi travail » de 2016 permet à l’accord d’entreprise à déroger d’une manière défavorable aux travailleurs aux dispositions de l’accord de branche touchant le temps de travail, les congés, l’emploi.
Les ordonnances Macron ne sont que l’adaptation présente à une évolution et rationalisent en quelque sorte ce qui existait auparavant en établissant la hiérarchie des normes dans les termes suivants :
– la loi et le code du travail et tout ce qui est au-dessus fixent un cadre général – les principes à respecter ;
– les accords d’entreprise fixent les détails et à défaut, les accords de branche ;
– à défaut d’instances quelconques pour entériner des accords, c’est l’employeur qui décide unilatéralement.
Les sujets de négociation seront divisés en trois blocs :
– l’accord de branche prime : minima conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires (prévoyance, formation…), gestion et qualité de l’emploi (temps partiel, contrats courts…), égalité professionnelle.
– la branche peut décider si ses accords priment ou non sur ceux d’entreprises : pénibilité, handicap, conditions d’exercice d’un mandat syndical, primes pour travaux dangereux ;
– l’accord d’entreprise prime sur tous les autres sujets, par exemple la prime d’ancienneté et le treizième mois.

Reste à savoir qui pourra conclure ces accords qui fixent l’ensemble des conditions d’exploration du travailleur individuel. Là aussi on trouve une généralisation (la réglementation s’applique à l’ensemble des entreprises, de la plus petite à la plus grande, et englobe l’ensemble des salariés sous certaines conditions quel que soit leur statut [2]) et une rationalisation, le CSE et son émanation éventuelle le CE prennent une place centrale dans l’accord d’entreprise qui devient l’élément de base du système avec souvent le passage pour les PME et les TPE par le référendum. D’une certaine façon les lois antérieurs sur la représentativité sont pour ainsi dire court circuitées.
– les TPE (jusqu’à 20 salariés) sans élus du personnel, l’employeur pourra soumettre à référendum un projet d’accord sur les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. Une majorité des deux tiers sera nécessaire pour le valider. S’il y a un ou des élus, la négociation dit se faire par leur intermédiaire mais le référendum reste nécessaire :
– les PME (moins de 50 salariés) Qu’il y ait un CSE ou un CE tout accord requiert la majorité des suffrages exprimés aux élections, sinon, le référendum est obligatoire ;
– les autres entreprises ( plus de 50 salariés) tout passe par le CSE ou le CE avec la même règle de majorité absolue Dans tous les cas, un employeur pourra organiser un référendum pour valider un accord signé par des syndicats représentant plus de 30 % des salariés de l’entreprise, sauf si l’ensemble des organisations signataires s’opposent à la consultation. Jusque-là, de tels référendums ne pouvaient être organisés qu’à l’initiative des représentants des salariés. La règle de l’accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018, l’accord majoritaire s’applique aujourd’hui principalement aux sujets relatifs à la durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de syndicats minoritaires représentant 30 % des salariés suffit, si des syndicats majoritaires ne s’opposent pas (3) ;
– primauté de l’accord collectif sur le contrat Aujourd’hui, plusieurs types d’accords d’entreprises (réduction du temps de travail, maintien de l’emploi, mobilité…) s’imposent au contrat de travail et mènent au licenciement des salariés qui refusent. Un seul type d’accord s’imposera désormais au contrat de travail, mais couvrira un champ plus large (bon fonctionnement de l’entreprise, développement ou préservation de l’emploi). En cas de refus, les salariés seront licenciés pour motif spécifique, toucheront l’assurance chômage et bénéficieront d’un droit à 100 heures de formation financée par l’employeur (4).
S’il fallait résumer cet ensemble, on pourrait dire que l’ensemble des conditions d’exploitation sont désormais fixées essentiellement au niveau de l’entreprise et que l’employeur prend une main dominante d’une manière ou d’une autre dans la conclusion d’accords. La démocratie apparente avec des majorités électives ou des référendums pour entériner ces accords doit être relativisée, particulièrement pour les PME et les TPE par la très faible présence ou même ­l’inexistence syndicale, les choix de l’interlocuteur face au patron donnant à celui-ci l’opportunité d’exercer, dans les entreprises la domination de fait sur les quelques travailleurs qu’il exploite. Cette orientation affirmée permet, ce qui est le but recherché, de faciliter l’adaptation des relations de travail aux nécessités d’une évolution technologique en pleine folie, bien sûr dans l’intérêt du profit dont le maintien ou l’accroissement est une question de vie et de mort pour l’entreprise capitaliste.

H. S.

NOTES

(1) Voir « Réforme du code du travail. Que contiennent les cinq ordonnances Macron ? – 1. les organismes de représentation au sein de l’entreprise », dans Echanges n° 161 (automne 2017).

(2) Il est question d’aller encore plus loin dans cette adaptation aux situation réelles dans l’exploitation de la force de travail en créant des sortes d’unités juridiques économiques incluant l’ensemble des acteurs d’une firme (maison mère avec tous ses acteurs quel que soit le contrat de travail, filiales, sous-traitants, etc.).

(3) Les ordonnances sont aussi applicables aux Etablissements public à caractère industriel et commercial (EPIC), dont la SNCF ou la RATP avec la possibilité de remettre en question les contrats de travail par référendum, et de licencier pour cause réelle et sérieuse ceux qui refuseraient de se soumettre à ces nouvelles conditions d’exploitation. Elle mentionne dans sa note les aspects du contrat de travail qui pourraient être modifiés : la durée du travail, la rémunération, la mobilité professionnelle ou géographique interne.

(4) Plusieurs textes entre autres glanés sur Internet ont permis d’étoffer cet article :
« La hiérarchie des normes est-elle inversée ? », Michel Miné, professeur de droit du travail et droit de la personne au CNAM, https://www.latribune.fr, 29 septembre 2017.
« L’ordre public social et le principe de faveur en droit du travail », http://www.melchior.fr/, décembre 2017.
« Pour Macron, la grande réforme de l’entreprise est encore à venir » Eric Le Boucher, http://www.slate.fr,  16 octobre 2017.

Chine : les ouvriers en grève de l’usine Jasic à Shenzhen soutenus par un large mouvement de solidarité

Les travailleurs migrants luttent pour créer leur propre syndicat.

Cet article paru dans Echanges n° 165 (automne 2019) est traduit de la revue allemande Wildcat n° 102 (automne 2018) (« Die Bewegung der Jasic-Arbeiter und ihrer Unterstützerinnen Wanderarbeiter im chinesischen Shenzhen kämpfen für eine eigene Gewerkschaft »)

L’après-midi du 21 juillet [2018], tout juste après la libération des travail­leurs et ­travail­leuses qui ­avaient été arrêtés la veille, Mi Jiuping (1) déclarait : « …Nous n’avons pas dit notre dernier mot. Parce que nous qui souhaitons fonder un syndicat avons été tabassés, diffamés, victimes de représailles, harcelés par des hommes de main, chassés, et que rien de tout ça n’est condamné. Nous continuerons à être offensifs et unis dans notre lutte contre ces attaques, et nous espérons que nous aurons toujours plus d’amis et de frères et sœurs travailleurs qui exprimeront leur soutien, notamment sur Internet. »
Le mouvement des travailleurs de Jasic et leurs soutiens est devenu l’une des plus importantes luttes de ces dernières années contre les bas salaires, les traitements inhumains et la répression policière en Chine. La témérité des travailleurs en lutte, le large soutien qu’ils ont reçu de par tout leur pays et le fait que les négociations durent depuis la mi-juillet ont tôt fait d’eux un point de ralliement de diverses expressions de colère d’autres travailleurs à Shenzhen, d’étudiants maoïstes de gauche, d’ouvriers activistes, de féministes. Ils agrègent les ouvriers en lutte pour le dédommagement des personnes touchées par la pneumoconiose (2) jusqu’à l’arrière-garde maoïste condamnant les réformes capitalistes comme étant un révisionnisme. Jusqu’au début septembre, une centaine de travailleurs en lutte ainsi que leurs soutiens ont été arrêtés et un millier, voire bien plus encore, ont été soumis à des interrogatoires et intimidés. Or, Mi Jiuping n’aurait pas pu s’imaginer recevoir un soutien aussi large.
Les débuts

L’entreprise Jasic Technology produit depuis 2005 des postes à souder à Shenzhen, dont des machines à souder mobiles, portables et industrielles. Environ 1 200 personnes travaillent dans l’usine de Shenzhen et l’entreprise possède encore deux autres usines dans les centres industriels de Chengdu  et Chongqing (province du Sichuan, dans le centre-ouest de la Chine, au pied de l’Himalaya). En 2017, l’entreprise comptabilisait un profit annuel d’environ 20 millions d’euros, en augmentation de 42 % par rapport à 2016. Le conflit social à Jasic commence au plus tard en juillet 2017, lorsque Yu Juncong et dix autres ouvriers portent plainte auprès du bureau local d’Etat de gestion du personnel, pour s’être vu imposer de manière arbitraire des heures supplémentaires et leurs jours de congés. Suivant les carnets de commande, la politique managériale consistait à faire travailler les ouvriers douze heures d’affilée sans jours de repos ou alors à leur fixer des jours de congés « sans solde ». Punis pour avoir porté plainte, Yu et d’autres travailleurs perdirent toutes leurs heures supplémentaires pendant deux mois, ce qui fit chuter leur salaire nettement en dessous de 2 000 yuans. Le salaire minimum à Shenzhen, l’un des plus élevés en Chine, se situait en 2017 à 2 130 yuans, ce qui pour une personne seule suffit tout juste à survivre, mais est bien loin de permettre de nourrir ses enfants ou d’autres membres de sa famille.
Yu constate, en regardant en arrière, que le management arbitraire et en particulier les scandaleuses retenues sur salaires ont diminué après que la plainte a été déposée. Alors que ses collègues estiment que la résistance ne mène à rien, il y perçoit là, lui, la preuve du contraire.
Mais la situation prend une autre tournure en mars 2018 : les ouvriers se voient obligés de travailler tout le mois, douze heures par jour, sans jour de repos. Cerise sur le gâteau, il leur est promis une demi-journée de repos à la fin du mois, mais ils doivent dans la même matinée participer à une course à pied de dix kilomètres organisée par leur employeur. Sur les réseaux de discussion internes à l’entreprise, Yu a exprimé la colère qui naissait. En punition, toutes ses heures supplémentaires lui furent enlevées et il fut affecté au ménage.
Presque au même moment, les dirigeants émettent une série de 18 interdictions grâce auxquelles ils peuvent procéder à des retenues sur salaire et à des licenciements sans préavis. Qui règle la climatisation sous 26 °C, oublie d’éteindre la lumière en partant, ou encore utilise son portable pendant les heures de travail se voit punir la première fois d’une amende de 200 yuans, la deuxième fois de 300 yuans et la troisième fois de licenciement sans délai. Pour une bousculade à la cantine, avoir laissé tomber un déchet ou être rentré à son logement après minuit, ce sont 100 yuans qui sont à payer la première fois, puis, 200, 300 et à la quatrième fois le licenciement est prononcé.
Mi Jiuping et d’autres travailleurs de Jasic déposent alors à nouveau plainte auprès du Bureau local de gestion du personnel, qui les soutient tout d’abord et estime que les « 18 interdictions » vont naturellement à l’encontre du droit du travail. Mais dans un premier temps, aucune mesure n’est prise ; à la place, un cadre dirigeant de Jasic accuse Yu sur le réseau de discussion interne d’être un fauteur de troubles. Sur ce, Yu entame une procédure de médiation le 3 mai auprès du Bureau local de gestion du personnel qui, dans un premier temps, ne fait rien. Quelques jours plus tard, Yu se fait arracher son portable des mains par un contremaître, qui, au passage, le blesse.
Construire un syndicat

Le 10 mai, Mi Jiuping et 27 de ses collègues se tournent encore une fois vers le Bureau local de gestion du personnel ainsi que vers le bureau local de la Confédération syndicale panchinoise (ACFTU). Ce dernier exprime son soutien total à la constitution d’un syndicat dans l’entreprise. Le soir-même, Yu est licencié sans préavis pour « jours d’absence » alors qu’il jouissait à ce moment-là de congés qui lui avaient été octroyés. La police s’en mêle et commence à envoyer des convocations à des ouvriers. Le 7 juin, Mi et certains de ses collègues déposent la demande de constitution d’un syndicat à l’antenne locale de l’ACFTU, mais elle leur réclame alors ou bien l’accord de l’employeur ou bien cent signatures. Le 22 juin, Mi et ses collègues demandent son accord à la direction qui, sans surprise, refuse. Ils cherchent à s’informer auprès de l’ACFTU pour savoir ce qu’il est possible de faire lorsque les ouvriers subissent les premiers licenciements – qui ne tarderont pas à pleuvoir – et des représailles de la part des gestionnaires du personnel.
Très rapidement, les événements prennent une autre tournure lorsque, le 10 juillet, les travailleurs ont récolté 89 signatures. Les dirigeants tentent de forcer les ouvriers à retirer leur signature, et au même moment, l’antenne locale de l’ACFTU déclare subitement qu’elle n’a rien à voir avec la constitution d’une section dans cette usine et qu’elle ne soutient pas cette initiative. Les jours qui suivent, les attaques contre les travailleurs redoublent, les licenciements pleuvent, et les premiers travailleurs se retrouvent en garde à vue.
Le 20 juillet, lorsque les ouvriers licenciés tentent de se rendre le matin à leur travail comme si de rien n’était, éclatent des affrontements avec les agents de sécurité et la police. Des ouvriers sont placés en garde à vue, et l’après-midi, une vingtaine d’ouvriers de Jasic et d’autres usines viennent réclamer leur libération ; ils sont nassés, frappés et dispersés par des policiers armés jusqu’aux dents. Cet événement sera connu plus tard sous le nom de « 20 juillet de Pingshan » (3).
Mouvement de solidarité

La nouvelle de l’incident de Pingshan se répand rapidement, et de nombreux soutiens se rendent à Shenzhen et appellent à la solidarité. Shen Mengyu jouera un rôle important dans l’essor de ce mouvement de solidarité. Après avoir fini ses études d’ingénieure à l’université de Sun Yat-Sen, elle avait décidé de partir travailler dans une usine automobile à Guangzhou avec pour objectif que les travailleurs améliorent leurs conditions de travail. Elle est désignée comme porte-parole par ses collègues au début de l’été, mais comme elle n’entend pas se faire acheter par les dirigeants, elle se fait renvoyer. Elle et d’autres commencent alors à manifester régulièrement devant le commissariat de police.
Les jours qui suivent, les ouvriers licenciés tentent toujours de revenir sur leur lieu de travail, mais ils sont à chaque fois bloqués par des agents de sécurité et des flics. Le 27 juillet, la situation dégénère et les policiers arrêtent vingt travailleurs et quelques-uns de leurs sympathisants. Subitement, les appels à soutien se multiplient, de jeunes activistes arrivent toujours plus nombreux à Shenzhen, le groupe de solidarité grandit pour atteindre une cinquantaine de personnes. Il organise des réunions de protestation, intervient par du théâtre de rue et autres manifestations. Des groupes d’étudiants d’une vingtaine d’universités envoient leur appel à solidarité, organisent des manifestations ou se rendent eux-mêmes à Shenzhen.
Répression

Les dirigeants et la police réagissent de manière presque unilatérale en réprimant. Les cadres font usage des punitions courantes comme le refus d’accorder des heures supplémentaires, ou l’assignation au ménage, etc. mais stigmatisent aussi les travailleurs récalcitrants sur les réseaux de discussion internes. S’ensuivent aussi bien des licenciements que des violences physiques perpétrées par le service de sécurité, les chefs d’atelier et des groupes de casseurs. Lorsque les licenciés tentent de retourner comme à leur habitude le matin au travail, les dirigeants et les chefs d’équipe s’habillent en simples ouvriers et feignent de manifester au cri de « Vandales, dehors ! » comme si des travailleurs normaux allaient, pour défendre leur entreprise, s’en prendre violemment à leurs propres collègues.
Aucune proposition ne sera faite aux tenants de l’initiative de fondation d’un syndicat. Bien plutôt, les signataires de la requête de fondation seront même menacés de se voir refuser les heures supplémentaires. A côté de ça, le personnel est invité au restaurant et, dans la cour de l’usine, les discours se succèdent. Seul pas de côté dans la stratégie dure, l’initiative précipitée de la création d’un syndicat d’usine par les dirigeants, ce qui, en soi, n’est pas rare dans les grandes usines chinoises ; en effet, souvent les membres dirigeants du syndicat d’usine sont les chefs des directions du personnel.
La répression policière se poursuit et augmente peu à peu. Déjà en mai, les policiers municipaux avaient eu pour tâche d’identifier les meneurs. Ceux arrêtés le 20 juillet furent licenciés dès le lendemain, arrêtés à nouveau le 27, puis maintenus en détention des semaines durant. Début septembre, quatre d’entre eux furent remis à la justice. En réponse aux manifestations devant le commissariat, des groupes de casseurs et des policiers en civil sont infiltrés, les manifestants poursuivis et frappés dans les rues. Fin juillet, le groupe de solidarité parvient à déceler deux infiltrés qui s’étaient trahis en se rendant trop rapidement au lieu de rassemblement. En plus de cela, des policiers en civil animaient, en face du lieu où habitaient les soutiens du mouvement, une tente où étaient faites des propositions d’emploi. Il n’y a aucun doute que la police municipale a été dépassée par l’ampleur du groupe de solidarité. Il fut intimé au propriétaire de limoger ses locataires appartenant au groupe de solidarité, une tactique assez courante. Le 11 août, Shen Mengyu dut quitter le bureau national de la sécurité. Mi-août descentes et arrestations s’enchaînent aussi à Pékin, et le 24 août des unités spéciales de la police de la province fondent sur le groupe de solidarité.
Comment les ouvriers
de Jasic ont-ils pu tenir aussi longtemps ?

Ce qui fut déterminant, c’est qu’un groupe de travailleurs a voulu faire face collectivement aux abus qu’ils subissaient, plutôt que de changer individuellement de boulot. Ce groupe a procédé avec discernement et sang-froid, de manière systématique et avec de bonnes connaissances des textes de loi. Ils ont sans cesse veillé à ce que la situation ne dégénère que progressivement, à ne s’adresser qu’aux responsables (du moins, légaux) et de ne rien entreprendre d’illégal. Et ils sont partis du postulat que le droit (du travail) et la constitution étaient de leur côté.
Parmi les innombrables lettres de soutien qu’ils reçurent les deux derniers mois, il s’en trouve certaines dans lesquelles des collègues ou amis décrivent leur rencontre avec les personnes incarcérées. Ces lettres témoignent aussi bien de la violence que les travailleurs migrants subissent dans leur quotidien en dehors de l’usine, que de l’entraide et de la résistance quotidiennes face aux policiers. Bon nombre d’entre eux font face à la même situation : ils ont été trompés par de grosses sommes que leur faisaient miroiter des agents de recrutement à leur arrivée à Shenzhen, se retrouvant ensuite souvent à dormir à la rue. Un ouvrier raconte comment ils aidèrent un collègue pour son déménagement après que celui-ci avait été expulsé sans préavis. Alors qu’ils bloquaient une rue avec leur véhicule pour le déménagement, un tricycle électrique qu’ils avaient loué, ils ne purent dégager l’accès rapidement et le conducteur d’une grosse berline BMW s’échauffa, les agressa à coup de cadenas, faisant un blessé qu’il fallut amener à l’hôpital. L’agresseur, un responsable de service de sécurité, ne fut naturellement pas appréhendé par les policiers accourus sur les lieux de l’incident.
Une autre lettre contient le témoignage d’une ouvrière incarcérée : sur le chemin qu’elle emprunte le matin pour se rendre à l’usine, elle aperçoit un vendeur à la sauvette se faire violemment prendre à partie par le service d’ordre de l’usine. Elle prend immédiatement sa défense et arrive à lui faire restituer les ustensiles de cuisine qu’il vendait, mais elle passera pour cela quelques heures en garde à vue. Les abus et les sévices des dirigeants et de la police n’ont rien de particulièrement nouveau pour les ouvriers de Jasic, justement parce qu’ils n’ont pas tenté de s’y soustraire ou de les fuir.
Ce qui les distingue, c’est d’avoir réagi à l’arbitraire des dirigeants en tentant, chose rare, de fonder un syndicat d’usine. Même si 90 travailleurs avaient signé la requête de fondation, il ressort que le soutien parmi les collègues dans l’usine n’était pas suffisant pour déclencher une grève. S’y ajoute le fait que les travailleurs activistes avaient déjà fait l’expérience que les dirigeants pouvaient, certes pour un moment seulement, être un peu « ramenés à la raison », mais que s’ensuivaient alors de nouveau des mauvais traitements. De nombreux ouvriers rapportent des expériences semblables dans d’autres usines du delta de la rivière des Perles, où les grèves ont certes amené dans un premier temps des améliorations, mais sur lesquelles les directions revinrent par la suite. D’autres cas encore montrent que lors de négociations entamées suite à une grève, les représentants des travailleurs se sont fait rouler ou acheter.
A Jasic cependant, les revendications ne se réduisent pas à des augmentations de salaire ou des réclamations d’impayés. A cet égard, les travailleurs ont bien eu l’espoir de créer, par la fondation d’un syndicat d’usine, une défense de leurs intérêts sur le plus long terme.
Pourquoi la direction est-elle restée inflexible ?

La raison la plus immédiate est que les dirigeants n’ont pas appris à faire autrement. Ils ne font des concessions que s’ils ne peuvent pas faire autrement, comme lorsque la production est mise à l’arrêt. A Jasic, ils sont plein d’assurance parce qu’ils sont proches de la police et d’autres fonctionnaires : en effet, deux membres de la direction de l’usine siègent à l’Assemblée populaire (4) de Shenzhen et sont en cheville avec l’élite locale. Mais on peut aussi se demander si les dirigeants d l’entreprise avaient même la marge de manœuvre suffisante pour accorder des augmentations de salaire ou reculer sur les « 18 règles » permettant des retenues sur salaire. Certes une forte augmentation des profits est à constater pour l’entreprise en 2017 ; rien n’assure cependant que cette situation se maintienne dans un contexte de ralentissement de l’économie chinoise, notamment suite aux sanctions douanières américaines.
Comment en vint-on
à un mouvement de soutien aussi large ?

Diverses circonstances expliquent l’importance de la solidarité. Certains soutiens se sont rendus très rapidement auprès des ouvriers, comme Shen Mengyu, et ont tout de suite commencé à organiser des manifestations, ce qui donna aux ouvriers une visibilité publique qu’ils n’auraient pas pu atteindre par leurs seules forces. Les groupes d’étudiants, de gauche et maoïstes de gauche, qui envoyèrent de tout le pays des déclarations de solidarité ou rejoignirent eux-mêmes les défilés à Shenzhen, semblent n’avoir attendu que cela : qu’une lutte salariale prenne une dimension explicitement politique par la revendication de constitution d’un syndicat.
Les groupes d’étudiants maoïstes de gauche organisent fréquemment des journées « d’expériences collectives de travail », lors desquelles les étudiants travaillent pendant un court moment comme journaliers afin de connaître la situation de la classe laborieuse. En cela, une certaine distance s’exprime entre travailleurs et étudiants, alors même que peu nombreux sont les étudiants qui eux-mêmes ne viennent pas de couches laborieuses ou dont les parents ne travaillent pas comme ouvriers migrants ; c’est même ce qui les motive à étudier. Les vieux maoïstes, les anciens membres ou cadres du Parti communiste qu’on voit apparaître sur certaines photos de ce mouvement ont aussi joué un rôle important : leur participation aurait évité que la répression ne soit plus féroce encore, puisqu’on ne peut pas dézinguer un ancien camarade du parti comme un simple ouvrier.
En plus du large mouvement de solidarité, c’est bien la convergence de diverses luttes, leur efficacité et leur créativité qui sont impressionnantes. Lors d’une intervention à l’université de Pékin en mai, la féministe Xue Yin avait rendu public un cas de viol. Début août, elle rejoint le groupe de soutien aux travailleurs de Jasic. Elle est emprisonnée depuis le 24 août. Elle soutient, comme de nombreux autres groupes féministes très actifs, un féminisme de classe qui se concentre sur les discriminations et la violence spécifiques aux travailleuses ; leur but étant l’abolition du sexisme et de l’exploitation, critiquant avec virulence le féminisme bourgeois qui revendique une égalité dans le procès d’exploitation.
De même, des porte-parole des ouvriers du bâtiment de Shenzhen, venant de Leiyang, qui avaient aussi été très actifs durant les mois précédents parce que touchés par des pneumoconioses, sont entrés en contact avec les travailleurs de Jasic. Depuis la fin des années 1990, de nombreux paysans provenant de la région très pauvre de Leiyang dans le Hunan ont travaillé en tant que foreurs sur les chantiers. La plupart sont déjà morts des suites de l’inhalation de la fine poussière libérée par les forages, les survivants luttent pour être soutenus et obtenir des aides pour leurs traitements médicaux. Ils estiment à environ six millions le nombre de victimes de pneumoconiose pendant les décennies de croissance de la Chine.
Tous ont protesté quotidiennement à Shenzhen et à Huizhou, ont fait du théâtre, chanté et organisé des repas, etc. Ils ont conservé, imprimés ou en vidéo, les histoires de ces ouvrières et de ces ouvriers, de leurs manifestations, leurs revendications, leurs chants et leurs poèmes et les ont largement diffusés. Alors que très rapidement, les informations et les posts (sur Facebook, Twitter, etc) sur Jasic furent frappés par la censure, des tutoriels pour apprendre à monter son blog firent leur apparition sur github.io, un site internet pour le développement de logiciels qui ne peut pas facilement être bloqué par la censure. De nouveaux blogs apparurent, et l’expérimentation de nouveaux logiciels alternatifs de communication se développa tout à coup. C’est ainsi que les événements de Jasic purent et continuent à être bien mieux documentés que beaucoup d’autres grèves.

Et pourquoi, encore une fois, la réaction de l’État s’est-elle cantonnée
à la répression ?

Dans de nombreux cas de lutte contre les baisses de salaires, en particulier dans le bâtiment, où les grèves sont inefficaces, les ouvriers tentent notamment par des blocages de rue d’utiliser les policiers comme médiateurs afin que leurs retenues sur salaires soient directement versées par le gouvernement local, ou bien qu’avec le soutien de ce dernier ils parviennent à les obtenir des chefs d’entreprises. Il n’est pas rare que la police prenne ce rôle. Cependant dans le cas de Jasic, il semble n’y avoir eu aucune tentative de médiation de la part des policiers. Peut-être les fonctionnaires de Shenzhen siégeant à la direction de Jasic ont-ils directement ou indirectement fait pression sur eux. Le fait que les ouvriers et leurs soutiens aient été attaqués par des services de sécurité privés et des policiers en civil, et ce aux abords même du commissariat ou de l’usine, laisse penser que les policiers locaux ont été dépassés par le mouvement de solidarité.
Seul le bureau régional du syndicat a affiché au début sa sympathie avec les ouvriers et s’est un peu bougé dans leur sens. Il se peut que cela tienne à ce qu’à Shenzhen, comme à Shanghaï à ce moment-là aussi, des réformes syndicales aient été entreprises et que de nouvelles sections syndicales pour les travailleurs migrants aient été créées, à l’instar de la section syndicale de Shanghaï pour les travailleurs de services de livraison de plats préparés et de colis. Si certes de telles sections s’occupent en premier lieu des offres d’activités sportives et culturelles ou font participer le personnel à des simulacres de négociations, elles expérimentent cependant de nouvelles stratégies de lutte. C’est le directeur local de l’ACFTU qui a ensuite tracé le premier la ligne qu’ils suivraient : contre les ouvriers et pour un syndicat des dirigeants.
Que ce soit la descente du 10 août contre le Centre Dagongzhe, une petite ONG qui depuis début 2000 soutient les ouvriers à Shenzhen par un centre social en leur offrant un accès à la culture et à des conseils juridiques, ou bien l’arrestation de Shen Mengyu, ces actions furent l’œuvre d’organes de sécurité situés à un haut niveau.
De récentes vagues de grèves

Suite à la chute de l’export lors de la crise de 2008-2009, les grèves dans les usines Honda de Foshan ainsi que dans le delta de la rivière des Perles déclenchèrent une vague d’arrêts de travail pour des augmentations, mouvements qui furent offensifs, courts et couronnés de succès. L’augmentation du coût de la main-d’œuvre notamment fit fortement augmenter en 2014 le nombre de délocalisations et de fermetures d’usines dans le delta de la rivière des Perles et fit éclater de nombreuses luttes prolongées et complexes sur des retenues de salaire, des détournements de fonds de la sécurité sociale et d’indemnités de licenciement. En 2016, la vague de délocalisation d’usines perdit de la vitesse et le nombre de conflits dans les usines de confection chuta. La majorité des conflits concernaient des non-paiements de salaires sur les chantiers. Dans les secteurs des prestations de services et du transport, la conflictualité s’accrut sensiblement, ce qui reflète la part grandissante que représentent ces secteurs dans l’économie.
Toute une série de luttes plus connues, comme à Coca-Cola en 2016 ou à Walmart, montre que l’auto-organisation des ouvriers gagne en qualité et en endurance. Dans les nouvelles industries de service par Internet (les services de taxi, de livraison de plats préparés et de colis) surviennent aussi régulièrement des conflits localisés autour de baisses de salaires ou de la révision arbitraire et sans préavis des conditions d’obtention de primes. Début juin, la plupart des 30 millions de participants à la grève nationale des chauffeurs de poids-lourds ont suivi ce mouvement pour protester, entre autres, contre l’augmentation du prix du diesel, contre des contraventions injustifiées et contre le monopole de la plate-forme de fret Manbang.
Des robots à la place des hommes

La délocalisation d’usines a lieu dans de nombreuses villes industrielles du delta de la rivière des Perles grâce à un détournement des programmes de subvention pour l’automatisation. Les villes de Dongguan, Huizhou ou Foshan rivalisent avec des programmes comme « Remplacer les hommes par des robots » et des subventions allant jusqu’à 70 % sont accordées à condition que les ouvriers soient remplacés par des machines.
Mais même si en 2016 à Dongguan seulement quelque 70 000 postes furent victimes de l’automatisation, de larges parties de l’industrie de la confection continuent à être basées sur le bon vieux principe de l’exploitation d’une force de travail peu rémunérée, travaillant dans des conditions aussi bien à risques que dangereuses pour la santé. Un travailleur social qui apporte son aide dans un hôpital de Foshan raconte que l’hôpital traite tous les ans entre 2 000 et 2 500 accidents du travail. La plupart de ceux-ci sont des blessures aux mains, aux bras, des coupures, des ecchymoses, des doigts, des mains ou des bras coupés. Pour les ouvriers, une telle blessure signifie souvent qu’ils ne pourront plus travailler dans une usine parce qu’ils ne peuvent plus aussi bien ou aussi vite se servir de leurs mains. Il ne leur reste alors qu’à retourner dans leur région d’origine et, la perspective devenant toujours plus économiquement précaire, d’y ouvrir un petit magasin.
Des loyers qui grimpent

Ces dernières années, le prix de l’immobilier a augmenté très rapidement en Chine, en particulier dans les grandes villes. L’immobilier n’est pas seulement une source de revenu pour des particuliers ou encore une assurance vieillesse puisque la transformation de friches en terrains constructibles constitue une des principales sources de revenus pour les gouvernements locaux. Quand j’explique à des collègues ce qu’il en est du prix de l’immobilier à Berlin, cela est si peu cher que ça les fait rire (5). A Guangzhou, un appartement coûte, si on le convertit à un niveau de vie comparable à l’Allemagne, environ 8 000 à 9 000 euros le mètre carré. Sans cesse ont lieu des expulsions. Parfois, en l’espace de 24 heures, 50 personnes se retrouvent à la rue. Il ne reste d’autre solution aux ouvriers que de se retrouver confinés toujours plus nombreux dans de petites chambres ou à déménager loin de leur lieu de travail, pour un trajet dépassant parfois une heure.
Des salaires qui diminuent

Le développement économique s’est ralenti, même si tous les détails n’apparaissent pas dans les statistiques biaisées du gouvernement. La bulle immobilière doit être comprimée et le shadow banking [«  finance de l’ombre  », toutes les opérations financières qui se font hors des bilans des banques, NDLR] diminué puisque la guerre commerciale est précédée par son ombre. Nous apprîmes récemment d’un cadre d’une banque à Shenzhen qu’il avait conseillé à ses employés de renoncer à faire des achats immobiliers ainsi qu’aux voyages de luxe et de se préparer à « un hiver long et froid ».
Si on les compare aux cinq années précédentes, les augmentations de salaire ont considérablement ralenti, les revalorisations du salaire minimum se laissent toujours plus attendre, et sont moins élevées qu’attendu. Dans le delta de la rivière des Perles, ils sont situés entre 2 300 (Guangzhou), 1 720 (villes moyennes comme Foshan ou Dongguan) et 1 550 yuans par mois. Il y a trois ans de cela, ils étaient de 1 895 yuans à Guangzhou, et respectivement de 1 510 yuans dans les villes moyennes et 1 350 yuans dans les petites. Le salaire de base des ouvriers est à peine plus élevé, y compris avec les heures supplémentaires et les compléments, il s’élève pour beaucoup à 3 000 ou 4 000 yuans, seulement environ 30 % des ouvriers gagnent plus que cela (les chiffres proviennent du site chinois Workers Empowerment). Les salaires de base à Jasic correspondent à cela, ils se situent cependant dans la tranche inférieure de la moyenne. Un emploi de caissier dans un supermarché est proposé entre 2 800 et 3 200 yuans, un poste de surveillant, pour 3 500 yuans. Les signatures de contrat de travail, elles, stagnent : seuls à peine 60 % des ouvriers dans le delta ont un contrat de travail en bonne et due forme.
En plus des loyers, les produits de première nécessité augmentent aussi, d’environ 10 % par an. A côté de cela, ce sont en particulier la garde des enfants et l’éducation qui sont démesurément chères. Une place dans une crèche dans un village urbain coûte 2 000 yuans par mois. Certes le système du hukou (6) a été assoupli, cependant, de nombreux travailleurs migrants continuent à envoyer leurs enfants chez les grand-parents à la campagne. Seuls les tickets de transports en commun continuent à coûter très peu. Dans de nombreux nouveaux petits boulots du tertiaire, tels que la livraison de plats préparés ou de colis, il est certes possible de gagner jusqu’à 5 000 yuans ou plus par mois… si l’on travaille sans s’arrêter. Mais ces emplois sont très précaires, dangereux dans la circulation chaotique et nombreux sont les cas où le salaire n’est pas payé dans sa totalité. Les conditions de lutte sont d’autant plus difficiles que ce secteur se paupérise, fait face aux délocalisations et que les entreprises de services sont de très petites tailles.

*

 

Le mouvement des travailleurs de Jasic et de leurs soutiens a lieu sur le fond de ces vastes changements que connaît la Chine. Le Parti communiste qui prit le pouvoir il y a soixante-dix ans contre le despotisme des propriétaires terriens est devenu le parti des propriétaires immobiliers. Si d’un côté, l’industrie doit être modernisée pour s’adapter au niveau du marché mondial, d’un autre côté, les nombreux nouveaux riches espèrent toujours de plus grands profits. Pour les ouvriers et les étudiants, cela ne signifie rien de bien réjouissant. Ils ont de bien trop bonnes raisons pour s’indigner face à des conditions de travail exécrables, des revenus faibles, le sexisme et l’arbitraire des chefs d’entreprises : ces dernières semaines ont montré à beaucoup d’entre eux l’audace dont ils pouvaient faire preuve.
Nous continuerons à suivre ces mutations sociétales et ces luttes en Chine !

(Traduit de l’allemand par I. J.)

NOTES

(1) Mi Jiuping est un travailleur très impliqué dans la lutte dans cette usine. Dans un article paru sur le site de la CGT (https://www.cgt.fr/actualites/asie-internatio nal/conditions-de-travail/les-militants-de-shenzhen-determines-se), il est désigné comme étant « le responsable de la lutte ». (Toutes les notes sont du traducteur.)

(2) Altération causée par l’inhalation et la fixation dans le poumon des particules solides en suspension dans l’atmosphère. Parmi les maladies professionnelles dues aux poussières, les lésions pulmonaires ou pneumoconioses tiennent le premier rang (Macaigne, Précis hyg., 1911, p.310).

 

(3) Du nom d’un des huit district de Shenzhen, Pingshan, qui est situé au nord-est de la ville, près de Huizhou, et où l’affrontement a eu lieu.

 

(4) Chaque village, ville, métropole, province possède une assemblée populaire qui élit l’assemblée populaire au-dessus d’elle. Distinct des conseils municipaux nommés, ces assemblées élues n’ont que peu de pouvoirs, mais sont représentatives au sens où elles doivent comporter un certain pourcentage d’hommes, de femmes, de minorités et de chaque classe sociale. Chaque corporation, université vote pour l’Assemblée populaire de la ville. (Source wikipedia.)

 

(5) Alors même que les augmentations de loyer à Berlin grimpent parfois jusqu’à 10  % par an et cristallisent depuis des années la colère de larges franges de la population en résistance à la spéculation immobilière.

 

(6) Système d’enregistrement des ménages, le hukou est  le nom de la carte de résident que reçoivent les personnes qui ne sont pas encore domiciliées dans une ville (souvent des frontaliers, notamment à Shenzhen). Voir « Les travailleurs migrants en Chine », Echanges n° 123 (hiver 2007-2008).

 

A LIRE DANS ECHANGES :

La Question syndicale en Chine (brochure, mai 2010) u La Chine débarque dans l’UE (brochure, août 2013)

– « L’histoire édifiante des élections syndicales dans les usines Foxconn », Echanges n° 143 (2013)

– « Le krach chinois, les balbutiements de l’économie de transition », Echanges n° 153 (2015)

– « De la révolte de Wukan aux conflits internes au Parti communiste », Echanges n° 157 (2016).

 

– « Les travailleurs migrants en Chine », Echanges n° 123 (hiver 2007-2008).

Les ordonnances Macron, une révolution silencieuse dans les entreprises

Ce texte est paru dans Echanges n° 165 (automne 2018).

Depuis le 1er janvier et jus­qu’au 31 dé­cembre 2018, en application des ordonnances Macron de 2017 sur les relations de travail et les représentations syndicales, un bouleversement total de ce qui existait depuis plus de soixante-dix ans s’est mis peu à peu en place (sauf dérogation consensuelle patron-syndicats jusque fin 2019) et a donné au patronat l’opportunité de signer en même temps des accords  d’entreprise spécifiques. Les médias n’abordent guère ce qui est pourtant de première importance pour l’ensemble des travailleurs.
Il est impossible d’analyser ce qui se passe dans la réalité des entreprises quant à l’application des ordonnances de 2017 sans évoquer des mesures antérieures dont ces ordonnances ne sont dans une certaine mesure que le prolongement d’une tendance de longue date à l’individualisation des relations de travail. En particulier, les ordonnances se conjuguent avec la loi du 20 août 2008 qui a profondément modifié les critères de représentativité syndicale (1). La représentativité, c’est-à-dire la capacité de discuter et de conclure des accords sur les relations de travail, a échappé en fait aux bureaucraties centrales des syndicats, est passé d’un quasi-automatisme national hors de tout contrôle de la base, au pouvoir donné à cette base de désigner quel syndicat la représenterait en se servant du processus électoral des élections de délégués du personnel. Schématiquement, pour les unités de plus de dix travailleurs, un syndicat était représentatif sur le plan d’une unité de travail s’il recueillait au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour de ces élections (ce qui a eu aussi pour effet d’éliminer les abstentions, votes blancs et nuls, limitant ainsi toute dissidence). L’addition des résultats d’entreprise d’au moins 8 % donnait la représentativité au niveau de branche et national, ouvrant le droit de participer à l’élaboration d’accords collectifs de branche ou nationaux. D’autres dispositions touchaient cette représentativité dans les « très petites entreprises » (TPE) de moins de dix travailleurs et la désignation par les centrales d’un simple observateur, le représentant de la section syndicale pour les entreprises de plus de cinquante travailleurs, une fiche de consolation pour les syndicats éliminés de la représentativité.
La loi El Khomri du 9 août 2016 a en quelque sorte donné un contenu à ce qui était un peu une coquille vide : au niveau de l’entreprise ou d’une seule unité de travail, le ou les représentants syndicaux qualifiés par la loi sur la représentativité pouvaient seuls, à l’insu des appareils bureaucratiques, débattre et conclure des accords d’entreprise ou d’établissement, accords dont des dispositions pourraient être dérogatoires aux dispositions des conventions collectives de branche et même du code du travail (voir les différents articles d’Echanges 2016-2017 sur cette loi et les luttes qui ont marqué son élaboration). Les ordonnances Macron n’ont fait qu’adapter ces dispositions à la nouvelle forme des organismes de représentation dans les entreprises.
Nous avons déjà souligné, après avoir défini les nouveaux organismes et leur fonction (2), que, lors de leur mise en place, des négociations, au seul niveau de l’entreprise ou de l’unité de travail, pourraient, en application des règles que nous venons d’évoquer, profiter de cette opportunité pour tenter d’adapter au plus près les conditions de travail aux conditions requises dans le procès de production spécifique à cet établissement. Bien que l’application des nouvelles dispositions soit un véritable bouleversement dans tout ce qui concourait aux relations de travail dans le cœur même des entreprises, on ne trouve guère mention de ces accords de mise en place des institutions nouvelles. Seul ce qui a été conclu dans les plus importantes firmes perce ce silence médiatique. On en trouverait plus dans les publications professionnelles, mais là aussi bien peu pour les PME et encore moins pour les TPE. Ce qui fait que les accords connus non seulement permettent de dégager des tendances mais constituent aussi une sorte de modèle pour les entreprises plus petites. Dans les lignes qui suivent nous allons tenter d’examiner le contenu de quelques-uns de ces accords.
Faire des économies
Avant d’examiner où en est la mise en œuvre des ordonnances Macron, il nous semble important de rappeler ce qu’elles modifient réellement dans l’exploitation du travail salarié. Pour l’essentiel, elles visent l’organisation des instances représentatives du personnel (IRP) et leur procédure de fonctionnement, mais en aucune façon le contenu des relations de travail c’est-à-dire les conditions d’exploitation du travail. Celles-ci restent, pour l’essentiel, fixées par toute la hiérarchie des réglementations : code du travail, accords collectifs de branche, d’entreprise, de site, et contrats individuels.
Derrière le jargon technocratique de présentation des ordonnances du genre « Libérer les énergies », « Changer l’esprit du droit du travail » (3), se dissimule une réforme qui ne vise qu’à faire faire des économies aux entreprises en rationalisant les IRP. Et, dans la foulée, « permettre une plus grande latitude de décision dans l’entreprise », ce que notait une autre commentatrice : « parvenir à dessiner un découpage électoral des IRP qui corresponde à leur fonctionnement opérationnel sur les sites » (4). En fait, si la réforme vise effectivement à une plus grande efficacité (essentiellement dans l’intérêt de l’entreprise, car une plus grande efficacité signifie une intensification dans l’exploitation de la force de travail), elles ne remettent pas en cause les pratiques antérieures concernant l’exclusivisme unilatéral des décisions dans le secret patronal concernant les informations économiques, financières et la politique sociale, domaines réservés aux agents du capital.
Lorsque l’on entre dans ce domaine des relations autour de l’exploitation de la force de travail – la base même du capitalisme dans la formation et le renouvellement du capital – on ne doit jamais perdre de vue ce qui se dissimule derrière ce qu’on essaie constamment, dans les faits et dans l’idéologie dominante, de présenter comme un consensus librement accepté :
– la violence latente de tout un système dans la prime obligation de « trouver un travail » tout simplement pour vivre ;
– les nombreuses formes de résistances individuelles et collectives pour limiter l’exercice de cette violence sinon pour y échapper ;
– les nombreuses formes d’encadrement de ces résistances, à la fois dans l’ensemble des réglementations et dans le conditionnement idéologique, tout ce qui tourne autour de la productivité du travail dans une maximalisation de la portion de valeur accaparée par le capital ;
– l’interdépendance de toutes les formes mondiales distinctes de cet encadrement qui contraint toute production spécifique à s’adapter constamment pour ne pas disparaître.

 

Cet affrontement constant entre le travail et le capital sous la forme de ses diversifications mondiales, avec la mise en œuvre de nouvelles techniques, dans des réactions de défense d’une activité capitaliste ou des conquêtes d’un secteur productif défini, contraint tout capitaliste à un remodelage permanent des structures de l’exploitation du travail et, partant, des résistances à ce remodelage et au remodelage des IRP devenues obsolètes. Comme toujours, ce remodelage n’est pas purement formel car il s’accompagne souvent d’une tentative de rendre le système plus efficace en termes de productivité. Il s’agit de serrer au plus près l’adaptation de l’activité individuelle et collective aux nécessités présentes d’une production définie dans une technique précise, tout en préservant le principe immanent de l’autorité décisionnelle des tenants du capital engagé dans cette production définie. C’est ce qui explique pourquoi, dans les réformes Macron, la transformation formelle des IRP contient à la fois l’affirmation d’une centralisation et – ce qui peut paraître contradictoire – le développement du rôle et du contrôle de la base, voire du travailleur individuel.
Centraliser
La centralisation opérée par les réformes Macron est évidente dans le fait que le comité social économique (CSE) concentre en un seul organisme ce qui était du ressort de trois organismes distincts : délégués du personnel (DP), comités d’entreprise (CE) et comités d’hygiène et de sécurité CHSCT) – n’ayant pas de relations entre eux. Ce n’est pas seulement une question de rationalisation entraînant d’importantes économies pour les entreprises et des bouleversements à l’intérieur même des syndicats, mais cela conduit à établir à l’intérieur des grandes entreprises une hiérarchie entre un CSE central et des CSE d’unités de travail, émanations du CSE central et soumis à son autorité. Le fait que les syndicats prétendent perdre près de 50 % de leurs représentants est un autre aspect de cette centralisation (5). Cette importante diminution des heures des différents représentants syndicaux, qui représente pour les grandes entreprises un profit non négligeable, permet d’ailleurs à celles-ci, dans nombre d’accords locaux, d’élargir le nombre d’heures de représentation au-delà des impératifs légaux, une monnaie d’échange pour obtenir des syndicats des concessions dans d’autres secteurs.
Parallèlement, et semble-t-il en contradiction avec cette centralisation, la réforme des IRP s’accompagne d’une place grandissante accordée aux cellules de base, non seulement dans les unités de travail distinctes (sous la forme de CSE de site et de commissions ad hoc sur ces sites) mais aussi des représentants de proximité (RP) qui sont autre chose que les simples délégués du personnel de l’ancien système dont les fonctions sont d’ailleurs dévolues dorénavant aux CSE général et de sites. A la fin de ce texte, nous examinerons plus en détail l’importance dans la réforme du référendum et du représentant de proximité qui sont les deux points principaux de cette importance donnée à la base et quel intérêt espère en tirer le capital eu égard à la productivité du travail.
Fin septembre 2018, le ministère du travail a établi une statistique sur ce qui avait été accompli à ce sujet dans le premier semestre 2018. C’est ainsi qu’il a été décompté :
– 8 814 créations de CSE accompagnées pour la plupart d’accords d’entreprise dont 4 848 dans des entreprises de moins de 50 salariés ;
– 213 dans les très grandes entreprises ;
– 582 dans les entreprises entre 20 et 50 salariés, accords conclus le plus souvent par des salariés non mandatés par des syndicats ;
– 364 référendums dans des entreprises de moins de 20 salariés.
Si l’on met ces chiffres en regard du nombre des entreprises petites ou grandes exploitant des salariés – plusieurs millions – on ne peut que conclure que, dans son ensemble, le patronat ne met aucune ardeur à se mettre en conformité avec la loi, ou tout au moins qu’il pratique un attentisme pour voir comment cela tourne chez ceux qui auront essuyé les plâtres.
Premiers accords
Vu le peu d’accords déjà conclus, il serait prématuré de tirer des conclusions sur l’impact réel des ordonnances Macron sur l’ensemble des conditions de travail et sur les représentations syndicales. Tout au plus peut-on souligner des tendances notamment des différenciations concernant l’intérêt des entreprises selon leur taille pour tel ou tel aspect de la réforme.
A y regarder de plus près, on s’aperçoit que ce sont les plus grosses entreprises dans tous les secteurs d’activité économique qui ont rapidement engagé des discussions avec les syndicats représentatifs et conclu des accords tant sur la création de CSE, souvent par établissement, et modifié dans la foulée sur les conditions de travail. C’est ainsi que l’on trouve, entre autres, sur la liste des 213 accords conclus : Renault, PSA, Thalès, Shell, Arcelor, Poclain, Axa, la SNCF.
Une première observation s’impose pourtant : pratiquement ces accords n’ont pas entraîné la création de conseils d’entreprise (seulement 2 sur les 8 000 et quelques accords) prévus pour discuter directement des salaires et conditions de travail.
Sur cette question des salaires et conditions de travail, ces premiers accords, pour l’ensemble des accords conclus, permettent de dire que plus on descend dans l’échelle des entreprises quant aux effectifs, plus le contenu des accords hors les IRP concerne uniquement les salaires et les conditions de travail. A ce sujet, on ne peut que souligner que, séparément et à la même époque, des accords de branche dans la métallurgie ont été conclus l’un pour l’extension des contrats de chantiers à toute entreprise métallurgique, l’autre pour un assouplissement de contraintes concernant les CDD et l’intérim. Tous les syndicats représentatifs, sauf la CGT, ont signé ces accords de branche, une concession syndicale présentée comme la contrepartie de concessions patronales dans les accords spécifiques concernant les CSE. Outre que des entreprises métallurgiques peuvent être engagées sur des chantiers divers, ces dispositions peuvent aussi profiter à l’ensemble des sous-traitants pour l’exécution de commandes limitées. Quant à l’assouplissement dans l’usage des CDD et de l’intérim (réduction du délai de carence interdisant l’emploi d’un précaire pour un même poste), il est bien évident que cela profite à l’ensemble de la métallurgie, sous-traitants compris, qui recoure massivement à ces contrats précaires permettant l’adaptation des coûts de main-d’œuvre aux fluctuations de la production. La signature de tels accords de branche confirme, si cela était nécessaire, que le capital a toujours prévu la possibilité d’utiliser tel ou tel moyen pour imposer des mesures favorables à l’ensemble des entreprises, évitant comme dans ces deux cas particuliers des discussions à la base et surtout des différenciations, sources de ­compétition.
En regard de ces accords globaux, l’engouement des grandes entreprises pour le représentant de proximité procède du même souci d’atteindre une productivité maximum dans le cadre ainsi fixé per la connaissance directe et l’intervention éventuelle au niveau de chaque travailleur. C’est ainsi que les accords conçus par les grandes entreprises révèlent leur intérêt pour le représentant de proximité (RP) dont nous donnerons une présentation ci-après. C’est ainsi entre autres que PSA opte pour 50 RP, que Renault va même plus loin avec des commissions de proximité sur l’ensemble de ses établissements (6), qu’Axa se dote de 120 RP, la Macif de 120 représentants de région, Air France de 120 RP. A la SNCF, des élections devront se dérouler en novembre dans le cadre d’un premier accord qui découpait l’entreprise en 33 CSE, accord signé par l’UNSA et la CFDT et contesté par la CGT et Sud (7). A l’inverse de ce que nous avons évoqué sur les salaires et conditions de travail, plus on descend dans l’échelle des entreprises, moins on trouve un intérêt quelconque pour le RP : c’est parfaitement compréhensible car plus l’entreprise est petite, plus les dirigeants connaissent directement le salarié, y compris même sa vie privée. Et alors nul besoin de RP.
L’illusion du référendum
Un autre aspect commun à tous ces accords est dans ce qu’avoue un peu cyniquement la DRH de la Maif : « Nous avons su saisir l’opportunité de ce nouvel accord pour rénover notre mode de représentation du personnel qui doit permettre au mieux d’accompagner la stratégie de la Maif. Nous avons également à cœur que ce schéma permette à l’ensemble de nos partenaires sociaux de se projeter dans un fonctionnement efficace et durable » (8). Ce que confirme une autre déclaration d’un responsable à propos de la mise en place des CSE d’Axa France : « Cet accord définit notre nouvelle architecture sociale suite à la mise en place des ordonnances Macron » (9).
Un autre point lui aussi provisoire, est dans les accords déjà conclus l’usage du référendum pour la mise en place des CSE dans les entreprises de moins de 20 salariés qui représentent à ce stade près de 5 % des accords CSE déjà conclus. La question que l’on peut se poser est pourquoi les moyennes et grandes entreprises n’ont pas utilisé cette possibilité, bien utile en cas de blocage des discussions, car le champ des ordonnances Macron a étendu à l’ensemble des relations sociales l’usage du référendum.
Cette possibilité d’un recours extensif du référendum peut passer pour une avancée démocratique, d’autant plus que non seulement l’employeur mais les syndicats à 30 % représentatifs et même une majorité de travailleurs peuvent en être les initiateurs, mais c’est une pure illusion. Car c’est uniquement l’employeur qui pose les termes du référendum et qui intervient, soit après épuisement des discussions autour d’un accord contractuel impossible, soit parce que les partenaires jugent que ces discussions sont inutiles. De toute façon, il constitue une sorte de diktat patronal car c’est l’employeur seul qui en fixe les termes. Et c’est une sorte de régression eu égard à ce que l’on nous présente comme une avancée démocratique dans le dialogue social. Les grandes entreprises, peuvent utiliser le référendum comme un moyen dilatoire de sortir d’une impasse et de court-circuiter un conflit ouvert (10). De toutes façons, plus l’entreprise est grande plus elle dispose de moyens, légaux ou pas, relationnels, structurels et financiers, pour résoudre les conflits sociaux, et le référendum n’est alors pour elles qu’une des cordes à leur arc dans les affrontements ­sociaux.
Place aux RP
Le dernier point qui semble avoir séduit les employeurs dans les accords déjà conclus concerne les « représentants de proximité » ; dans la grandes entreprises ayant mis en place les CSE, une place importante a été réservée à ces RP. C’est peut-être la seule véritable innovation dans les relations sociales telles qu’elles sont conçues par les ordonnances. Mais, dans la mesure où il s’agit d’une innovation, personne ne peut dire quel sera leur place réelle dans le processus de production et quel pouvoir ils détiendront dans les relations sociales dans un établissement défini.
« Les représentants de proximité, un véritable moyen de renforcer le dialogue social au quotidien », affirme un « cabinet de conseil et de formation en “performance sociale” » (11). Qu’est-ce que cela signifie en fait ? Pour le moment, seuls quelques commentaires peuvent le dire car aucune expérience directe ne vient donner un contenu concret à une réponse.
On peut s’interroger de prime abord sur le besoin réel de création d’une nouvelle catégorie de représentants du personnel dans un mouvement de fusion des instances, ce qui ne peut que laisser songeur, surtout que ladite ordonnance pose beaucoup de questions sur leurs missions réelles.
Le RP est obligatoire pour toute entreprise comportant au moins deux établissements. Leur mise en place se fait par accord dans les entreprises, accord qui doit en fixer le nombre, les attributions notamment en matière de santé, sécurité et de conditions de travail. Ces RP ne sont pas forcément des élus du comité social et économique. Ils peuvent êtres membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus en cours.
D’après le ministère du travail les RP peuvent « jouer un rôle en matière de présentation des réclamations (individuelles ou collectives) dans les différents sites géographiques de l’entreprise ».
Le but de la réforme est justement de faire en sorte que la représentation du personnel soit « en même temps » capable d’absorber les enjeux économiques et stratégiques de l’entreprise et de représenter les revendications collectives ou individuelles quotidiennes… La mise en place des RP permet « de constituer pour les salariés des interlocuteurs alternatifs aux managers, pour relayer leurs questions, difficultés ou attentes, de participer au soutien des salariés par l’écoute » (12).
Les représentants de proximité auraient ainsi des missions qui peuvent osciller entre celles des anciens délégués du personnel (DP) (réunions avec certaines questions, recevoir les salariés) ; les critères pour être un bon « RP » sont déterminés par « les organisations syndicales représentatives [qui] prennent en compte pour la proposition de leurs représentants de proximité leurs aptitudes en matière de rigueur et fiabilité, polyvalence, écoute, diplomatie et sens du contact , capacité d’analyse et de synthèse , efficacité et légitimité professionnelles (13).
Des « missions plus ou moins engageantes peuvent être confiées à ces nouveaux acteurs. Être à l’écoute du terrain afin de transmettre au CSE ou à la commission santé-sécurité, les suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail. Les représentants de proximité pourraient aussi s’occuper par exemple de prévenir les situations de harcèlement, d’identifier les charges de travail excessives, de préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site, de recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel, d’améliorer la communication interne ou encore de promouvoir la reconnaissance au travail (14) ».Derrière cette énumération se cache la lutte constante contre les facteurs individuels qui ont toujours été l’épine de base dans le pied de la productivité, l’élément essentiel dans la production de la plus-value et de la compétitivité, à savoir le jeu avec les normes, le sabotage, l’absentéisme, le turnover, etc. A la limite, on peut voir dans ces RP les mouchards de la direction.
La fin des revendications
Cette injonction d’être « à l’écoute du terrain » fait que « en pratique, le représentant de proximité peut être un salarié qui transmet au CSE les “suggestions” des salariés (et donc plus les “revendications”, mot banni du langage managérial) , non seulement en matière de prévention des risques, mais aussi d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il faut être innovant et prévoir une communication rapide (15) ».
La notion de RP est donc lourde d’enjeux politiques et sociaux par-delà un cadre juridique élastique qui montre bien que « c’est en impulsant un dialogue social de proximité que les entreprises contribueront à “relativiser” le poids des changements politiques en montrant qu’ils ne sont pas seuls porteurs de transformations » (16).
Finalement, les seules conclusions que l’on puisse tirer dans la mise en œuvre des ordonnances Macron (il faudra attendre fin 2019 pour des affirmations viables) tiennent à la fois des tendances de la réforme elle-même et des premiers accords conclus :
– la rationalisation autour d’une centralisation des décisions
– une confirmation de la tendance historique à faire descendre évaluation et contrôle du travailleur au niveau individuel autour de la notion de participation.
– une dispersion des accords et contrôles dans des unités de travail distinctes au sein d’un même groupe de production permettant d’éviter des confits importants en limitant les conflits à un établissement voire à un simple atelier ou unité de travail dont les conditions ne seront pas similaires à celles d’une unité identique. Il est fort possible que des accords d’entreprise autour du CSE interdisent pratiquement les grèves de solidarité
Il n’en reste pas moins que, même enserrée dans un cadre de plus en plus strict et individualisé, la lutte de classe peut toujours surgir inopinément dans un conflit ouvert qui sera d’autant plus violent que les forces d’encadrement traditionnelles auront été, en vertu de cette réforme Macron, engagées plus avant, sous une forme ou sous une autre, dans la participation à la « gestion » des conditions d’exploitation. L’exemple actuel de l’aciérie Ascoval dans les Hauts-de-France est là pour le démontrer.
H. S.

 

NOTES

 

(1) Voir «  La loi sur la représentativité syndicale et l’indépendance des syndicats », Echanges n° 129 (été 2009), p. 6.

(2) « Réforme des lois du travail. Que contiennent les ordonnances Macron ? – 1 : Les organismes de représentation au sein de l’entreprise », Echanges n° 161 (automne 2017). Voir aussi : « Que contiennent les ordonnances Macron ?– 2 : Les accords collectifs »; Echanges n°  162 (hiver 2017-2018).

(3) Muriel Pénicaud, ministre du travail, La Tribune (31 août 2017).
(4) « Organisez votre comité économique et social », Marie-Madeleine Sève, L’Usine Nouvelle (3 mai 2018).

(5) « Nous avons réussi à sauver les meubles…le résultat est donc plus conforme à nos attentes, même si au final avec cette nouvelle organisation nous perdons environ 50 % de nos moyens » (un syndicaliste  d’Air France). Ce chiffre confirme indirectement, ce que tout salarié sait, que le manque de militants syndicaux faisait que les mêmes cumulaient des postes dans les trois IRP alors existantes, car leur suppression en un seul organisme aurait dû entraîner une chute de 66 %.

(6) Entretien avec Maximilien Fleury, responsable des relations sociales et de la réglementation chez Renault, Liaisons sociales (21 juillet 2018).

(7) « Syndicats SNCF : après l’unité dans la grève, l’affrontement dans les urnes », AFP/La Voix du Nord (29 septembre 2018).
(8) Evelyne Llauro-Barrès, DRH de la Maif, dans « Ordonnances Macron : la Maif regroupe ses instances représentatives du personnel », https://www.argusdelassurance.com (18 mai 2018).

(9) Sybille Quéré-Becker, directrice du développement social d’Axa France, dans « Ordonnances Macron : Axa France revoit l’organisation de ses instances représentatives du personnel », https://www.argusdelassurance.com (18 juin 2018).
(10) Exemple du référendum à Air France du 4 mai 2018, et d’autres auparavant.

(11) Social Solutions & Partenaires http://www.socialsolu.com/

(12) Accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical du 30 avril 2018 – groupe MAIF, http://www.miroirsocial.com/ (7 mai 2018).
(13) Ibidem, § 7.2.2.

(14) https://okness.fr/le-delegue-de-proximite-nouveau-levier-de-performance/
(15) Sylvain Niel, Liaisons Sociales Quotidien n° 17444 (10 novembre 2017), cité par Pascal Delmas in « Les représentants de proximité : derrière les mots, quelle réalité ? », note 14, http://www.miroirsocial.com/ (15 mai 2018).

(16) « De nouvelles pratiques pour relancer le dialogue
social », entretien de Sibel Demircan, chargée de recherche à la Fondation pour l’innovation politique, avec Jean Kaspar, ancien secrétaire général de la CFDT, http://www.fondapol.org/category/debats/page/186/ (25 avril 2008).